جوجل" تعلّق تنفيذ قرارها وقف التعامل مع "هواوي" لـ90 يوما

قال قائد أركان الجيش، الفريق أحمد قايد صالح، أن حل الأزمة التي تعيشها الجزائر يكمن في تطبيق نص المادة 102 من الدستور. وتنص المادة” إذا استحال على رئيس الجمهوريّة أن يمارس مهامه بسبب مرض خطير ومزمن، يجتمع المجلس الدّستوريّ وجوبا، وبعد أن يتثبّت من حقيقة هذا المانع بكلّ الوسائل الملائمة، يقترح بالإجماع على البرلمان التّصريح بثبوت المانع”.
ويُعلِن البرلمان، المنعقد بغرفتيه المجتمعتين معا، ثبوت المانع لرئيس الجمهوريّة بأغلبيّة ثلثي (2/3) أعضائه، ويكلّف بتولّي رئاسة الدّولة بالنّيابة مدّة أقصاها خمسة وأربعون (45) يوما رئيس مجلس الأمّة الّذي يمارس صلاحيّاته مع مراعاة أحكام المادّة 104 من الدّستور.
وفي حالة استمرار المانع بعد انقضاء خمسة وأربعين (45) يوما، يُعلَن الشّغور بالاستقالة وجوبا حسب الإجراء المنصوص عليه في الفقرتين السّابقتين وطبقا لأحكام الفقرات الآتية من هذه المادّة.
في حالة استقالة رئيس الجمهوريّة أو وفاته، يجتمع المجلس الدّستوريّ وجوبا ويُثبِت الشّغور النّهائيّ لرئاسة الجمهوريّة.
وتُبلّغ فورا شهادة التّصريح بالشّغور النّهائيّ إلى البرلمان الّذي يجتمع وجوبا.
يتولّى رئيس مجلس الأمّة مهام رئيس الدّولة لمدّة أقصاها تسعون (90) يوما، تنظّم خلالها انتخابات رئاسيّة.
ولا يَحِقّ لرئيس الدّولة المعيّن بهذه الطّريقة أن يترشّح لرئاسة الجمهوريّة.
وإذا اقترنت استقالة رئيس الجمهوريّة أو وفاته بشغور رئاسة مجلس الأمّة لأيّ سبب كان، يجتمع المجلس الدّستوريّ وجوبا، ويثبت بالإجماع الشّغور النّهائيّ لرئاسة الجمهوريّة وحصول المانع لرئيس مجلس الأمّة. وفي هذه الحالة، يتولّى رئيس المجلس الدّستوريّ مهام رئيس الدّولة. يضطلع رئيس الدولة المعين حسب الشروط المبينة أعلاه بمهمة رئيس الدولة طبقا للشّروط المحدّدة في الفقرات السّابقة وفي المادّة 104من الدّستور. ولا يمكنه أن يترشّح لرئاسة الجمهوريّة.
 بعدما أعلنت الولايات المتحدة تخفيف بعض القيود الأمريكية على الشركة الصينية بشكل مؤقت.
وقال متحدث باسم شركة جوجل - وهي عملاق التكنولوجيا الأمريكي لصحيفة "ذا هيل" الأمريكية - " إن جعل الهواتف مّحدّثة وآمنة هو أفضل اهتمامات الجميع، وهذه الرخصة المؤقتة تسمح لنا بمواصلة تقديم تحديثات البرمجة والتصحيحات الأمنية للإصدارات (الموديلات) الموجودة بالفعل للـ90 يوما المقبلة"، حسب ما نقلت الصحيفة في نبأ عاجل على موقعها الإلكتروني.
وأعلنت "جوجل" - التي تزود عددا من شركات الهواتف النقالة بنظام تشغيل "أندرويد"- أمس الأول قطع علاقاتها مع "هواوي" امتثالا لقرار إدارة الرئيس الأمريكي دونالد ترامب بوضع الشركة الصينية على القائمة السوداء للمصدرين أو ما يسمى بـ"قائمة الكيانات" باعتبارها تهددا للأمن القومي الأمريكي.
ومن جانبها أعلنت وزارة التجارة الأمريكية أمس، منح رخصة لمدة 90 يوما لشركات خدمات الهواتف الجوالة لمواصلة العمل مع "هواوي" للحفاظ على امكانية الاتصال بالنسبة للشبكات القائمة بالفعل وحماية المستخدمين من المخاطر الأمنية.
ويبلغ ثمن الميراث، في حال أراد أن يبيع، حوالي 50 مليون جنيه إسترليني (حوالي 62 مليون دولار)، بالإضافة إلى تلقيه حوالي ألف دولار أسبوعيا.
واشتبه الشاب منذ أن كان عمره 18 عاما أن الأرستقراطي تشارلز روجرز هو والده. وطلب المراهق عدة مرات من تشارلز التحليل للتأكد من أنه والده البيولوجي، ولكن تشارلز امتنع عن ذلك، وطلب من الشاب حل جميع المشكلات فقط من خلال المحامين. ولكن المراهق لم يفعل ذلك، وتراجع عن الفكرة، وفقا لصحيفة "لايف رو".وخلال عدة سنوات كان الشاب يرسل رسائل يطلب منه نفس الطلب، ولكن كان تشارلز يتجاهلها كليا. وبعدها قرر بنفسه القيام بتحليل للحمض النووي لإثبات أن تشارلز هو والده البيولوجي، وقد أكد التحليل تخمينات الشاب.
وتواصل محامي تشارلز بعد موت الأرستقراطي عن عمر ناهز 62 بسبب جرعة زائدة من المخدرات، مع الشاب من أجل حصوله على الميراث.
وقال جوردان: "الجميع يقول إنني محظوظ للغاية بسبب حصولي على هذا القدر الكبير من المال. ولكنني كنت مستعد أن أقدمها كلها من أجل معرفة والدي بشكل أفضل. وربما لو كنا نعرف بعضنا بشكل أفضل، كانت النهاية مختلفة تماما".
ويخطط جوردان لترك وظيفته الآن، ولكنه لا يريد أن يصبح أرستقراطيا بريطانيا مثل والده. ويعتزم أن ينفق ثروته على الأعمال الخيرية وتحسين ظروف حياة الأشخاص الآخرين.
الغريب في محاولة الاختطاف التي حدثت في الصين يوم السبت، أن الفيديو يُظهر الخاطف وهو يستهدف الأخ الأكبر خارج أحد المتاجر، وعندما يفشل، يخطف الأخ الأصغر.
وحسب صحيفة "الديلي ميل" البريطانية، وقعت هذه المحاولة الغريبة للخطف، الساعة 12:30 بعد ظهر السبت الماضي، حين اقترب الخاطف من طفل وهو يلعب أمام مطعم يملكه جده في مدينة "دونج غوان" بمقاطعة قواندونغ جنوبي الصين، وقد حاول الخاطف اصطحاب الطفل، الذي قاوم المحاولة، وفي اللحظة التالية تركه الخاطف وتوجه إلى طفل آخر يبلغ من العمر 3 سنوات، وهو شقيق الطفل الأول.
وكما يُظهر الشريط، حمل الخاطف الطفل الصغير محاولاً الهرب، لكن أخاه جرى وراء الخاطف، وبالفعل تمكنت عائلة الطفل بمساعدة الجيران من إحباط محاولة المجرم والسيطرة عليه قبل أن تعتقله الشرطة.
وقال أحد شهود العيان: "الطفل معروف في المنطقة، وكان يبكي بشدة، فركضوا وراء الرجل وأوقفوه".
وقالت الشرطة: إن الخاطف رجل يُعرف باسم "ليو" ويبلغ من العمر 30 عاماً، وهو قيد الاحتجاز، ويعاني الخاطف من اضطراب نفسي، وقبل الواقعة كان هارباً من عائلته، لكن ليس لديه سجل جنائي.
ويعد خطف الأطفال أحد المشكلات الاجتماعية الخطيرة في الصين، وحسب تقرير لمجلة "Caijing" الصينية عام 2016، يقدر عدد الأطفال المفقودين في الصين سنوياً بنحو 200 ألف طفل، ويتم بيع معظم الصبيان للمزارعين الذين لم ينجبوا أولاداً، أما الفتيات فيختطفن ليصبحن زوجات في المستقبل، فعدد الأطفال في الصين قليل بعد عشرات السنين من فرض سياسة الطفل الواحد في الصين.

هدف كومباني الرائع يعيد مانشستر سيتي لصدارة الدوري الإنجليزي

في تطور آخر، حذر المجلس الأعلى لتنظيم الإعلام في مصر كافة وسائل الإعلام وشركات الإنتاج من "مخالفة المعايير الأخلاقية" التي وضعها المجلس فيما يخص دراما وإعلانات شهر رمضان.
وفي تصريحات لموقع مصراوي قال وكيل المجلس الأعلى للإعلام، عبد الفتاح الجبالي، إن المجلس "وضع ضوابط محددة تتماشى مع القيم المصرية للإلتزام بها في شهر رمضان" من بينها منع بث أي محتوى يدعو إلى العنف أو التمييز بين المواطنين.
وأضاف الجبالي أن المجلس "سيخاطب الوسائل الإعلامية، وليس شركات الإنتاج حال بث أي مضمون يخالف الآداب العامة"، وقد تصل عقوبة المخالفين إلى "دفع 250 ألف جنيه غرامة لـلفظ الخارج مع حذف المشاهد المسيئة".
وتحدث المنتج الفني، صبري السماك لموقع المنصة، عن "الهيمنة الأمنية"، مشيراً إلى ما تتعرض له اﻷعمال الفنية من رقابة من قبل الدولة، "السيناريو بيروح الرقابة ومنها لإيد وزارة الداخلية، وممكن يتمنع إصدار تصريح بالموافقة عليه، فاللي بيتحكم هو اﻷمن".

بات مانشستر سيتي على بعد خطوة واحدة فقط من الاحتفاظ بلقب الدوري الإنجليزي الممتاز بعد فوزه على ليستر سيتي بهدف رائع سجله قائد الفريق فنسنت كومباني.

واستمرت المباراة بلا أهداف، حتى قبل 20 دقيقة من نهايتها. وكان بطل الدوري الإنجليزي في حاجة إلى فرصة يقتنص بها الفوز كي يحتفظ باللقب مع اقتراب الموسم من نهايته.
وجاء هدف المباراة الوحيد، الذي يؤمن لمان سيتي الاحتفاظ باللقب حال فوزه بالمباراة الأخيرة، من مصدر غير متوقع بعد أن تقدم فنسنت كومباني إلى الأمام وسدد قذيفة قوية من على بعد حوالي 25 ياردة لتستقر الكرة في مرمى ليستر سيتي.
وبهذا، يعود مانشستر سيتي إلى صدارة الدوري الإنجليزي بفارق نقطة واحدة عن ليفربول. ولم تتبق سوى جولة أخيرة بالبطولة، حيث يواجه أشبال بيب غوارديولا برايتون، بينما يلتقي ليفربول بفريق وولفز.
ويمتلك مانشستر سيتي 95 نقطة مقابل 94 نقطة لملاحقه ليفربول.

مهما كان النشاط الذي تعمل به هذه الشركة أو تلك، فإن نجاحها يعتمد في نهاية المطاف على موظفيها، حتى وإن زادت درجة اعتمادها على بعضهم دون آخرين.

فلكل شركة - كبر حجمها أو صَغُر - نجومها الذين يزيدون مستوى إنتاجيتها ويدفعونها لتحقيق نتائج أفضل. لكن إذا ما نحيت هؤلاء الأشخاص جانبا، فستجد موظفين آخرين يلحقون الضرر بالمؤسسة من خلال أدائهم المتواضع.
ولأن نجاح الشركة أو فشلها يعتمد في النهاية غالبا على مدى كفاءة موظفيها، فإن رؤساء مجالس الإدارات والمديرين الذين يريدون النجاح لمؤسساتهم، يواجهون مهمة عسيرة في تحديد من هم الموظفون الأكفاء وتمييزهم عن أولئك الذين لا يبلون بلاء حسنا.
وبينما توجد في بعض المجالات - كالرياضة على سبيل المثال - معايير واضحة يمكن من خلالها تحديد مستوى كفاءة أداء المنخرطين فيها، فإن الأمر قد يكون أكثر صعوبة في ميادين أخرى. ولهذا تنفق الشركات ملايين الدولارات وتكرس ساعات لا حصر لها لإجراء عمليات مراجعة وتقييم للأداء، ولاستنباط قوائم تتضمن المعايير الضرورية لتحديد مستوى أداء موظفيها. فضلا عن ذلك، أجرى الباحثون في مجال إدارة الأعمال دراسات مكثفة للغاية بشأن هذا الملف.
لكن ماذا عن النتائج التي تحققت على هذا الصعيد حتى الآن؟ يمكن للإجابة على هذا السؤال الاستعانة برأي إلاين بولاكوس الخبيرة في شؤون الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة "بي دي آر آي"، التي تقدم استشارات في مجال الإدارة وتتخذ من ولاية فرجينيا مقرا لها. تقول بولاكوس إن كل الأدلة المتوافرة تشير إلى أن المحاولات السابقة التي جرت لتصنيف وتقييم الموظفين من حيث الأداء لم تُحسّن على ما يبدو أداءهم على نحو ملموس، كما لم تعط الشركات التي يعملون فيها أي مزايا تنافسية.
ورغم ما بذل من جهود ومحاولات، لم يتمكن أحد بعد من بلورة نظام تقييم من شأنه أن يحدد بشكل موثوق به الشركات التي تنعم بموظفين أكفاء، ويتعرف على تلك التي يوجد فيها عاملون متوسطو المستوى.
وفي هذا الصدد، تستشهد بولاكوس بتقرير نُشر عام 2012، وتضمن تصنيفات وتقييمات لأكثر من 23 ألف موظف يعملون في 40 شركة، وأظهر أنه لا توجد أي مؤشرات تفيد بأنه كان لهذا التقييم أي تأثير على أرباح تلك الشركات أو خسائرها. وقالت في هذا الشأن "لم يكن لعمليات تقييم مستوى الأداء أي صلة بأداء المؤسسة بأي شكل من الأشكال".
وتقول بولاكوس إنه من بين كل الطرق المُستخدمة لتصنيف الموظفين من حيث كفاءتهم، فإن القيام بذلك عبر اللجوء إلى تلك العملية المخيفة التي تُعنى بتقييم الأداء من خلال إجراء مقابلات مع العاملين بشكل سنوي أو نصف سنوي هو أمر غير مفيد، بل وربما يكون مضرا.
وتضيف "هي عملية مسمومة بحق ويكرهها الناس. فأنت تخلق خطوات اصطناعية فقط لكي تبدو وكأنك أكملت مهمة التقييم بنجاح".
وتشير بولاكوس إلى دراسة تفيد بأن المقابلات التي تُجرى في إطار عمليات التقييم هذه تشهد تبني موقف دفاعي بشكل تلقائي حتى من جانب العاملين الأكفاء، وهو ما يحولها من اجتماعات يُفترض أن تكون منتجة ومثمرة إلى جلسات تسودها أجواء عدائية.
ويقول هيرمان أجينيس، المتخصص في مجال الإدارة بجامعة جورج واشنطن الأمريكية، إن عمليات المراجعة السنوية لأداء الموظفين قد تكون مدمرة للغاية لثقافة الشركة، مضيفا "إنها مُحبطة. فالموظفون لا يعرفون ما الذي يتعين عليهم القيام به، ولا يرى المديرون أي قيمة لها أيضا. فهم يقومون بها فقط لأن إدارة الموارد البشرية طلبت منهم ذلك".
ويشير أجينيس إلى أن عمليات التقييم هذه تخضع في أغلب الأحيان إلى اعتبارات ذاتية تتصل بالقائم عليها، ولا تمثل عملية فحص ودراسة واقعية لأوجه القوة والضعف في أداء العاملين. ويقول إن بعض المديرين يقدمون عمدا تقييمات متحيزة في أعقابها، مشيرا إلى أنه رأى شخصيا أحد هؤلاء المديرين وقد منح موظفا سيء الأداء تصنيفا جيدا، لا لشيء سوى لإمكانية أن يقود ذلك إلى أن يترقى هذا الموظف ويغادر بالتبعية الوحدة التي يرأسها ذلك المدير.
رغم ذلك، مازال بعض الخبراء في شؤون إدارة الموارد البشرية يرون فوائد ما في تقييم أداء العاملين عبر إجراء مقابلات التقييم السنوية هذه في الشركات والمؤسسات.
من هؤلاء، سوزان لوكاس، التي قالت في منشور على مدونتها الإلكترونية الشهيرة، في فبراير/شباط الماضي، إن ذلك الأسلوب ليس سيئا بالكامل، فهو "يقدم رؤية كلية لمستويات الأداء والتفاعل مع العمل والانخراط فيه في مختلف أرجاء الشركة. وإذا بدت نتائج أي مجموعة من العاملين ثابتة لا تتغير، فإن ذلك يمكن أن يشير إما إلى وجود نقطة مضيئة أو مشكلة محتملة يجدر إمعان النظر فيها".
وقد شجع العدد المتزايد من الدراسات التي تشكك في أهمية وقيمة إجراء عمليات مراجعة وتقييم الأداء الوظيفي للعاملين عبر هذه الطريقة الكثير من الشركات لإعادة النظر في اللجوء إليها.
وفي هذا السياق، قررت شركات كبرى، مثل "ديل" و"مايكروسوفت" و"آي بي إم" و"جنرال إليكتريك" وغيرها، التخلي عن هذه العملية برمتها، وذلك في خطوة أحدثت صخبا وجلبة إعلامية.
لكن دراسة استقصائية أُجريت عام 2018 أظهرت أن 80 في المئة من الشركات مازالت تلجأ إلى تلك الطريقة وبشكل رسمي كذلك، وهو ما تفسره بولاكوس بالقول إن "تغيير السلوك في المؤسسات أمر عسير بحق".
على الجانب الآخر، تظل الشركات التي تتخلى بالفعل عن تقييم الأداء بهذا الأسلوب بحاجة - حسبما يقول أجينيس - إلى اتباع طريقة يتسنى لها من خلالها مراقبة أداء موظفيها ومتابعته.
ويضيف "تواصل الشركات، التي تقول إنها أوقفت عملية تصنيف موظفيها وتقييمهم، استخدام هذا الأسلوب، لكن بمسميات أخرى مختلفة".
ومن بين أسباب ذلك ضرورة أن يكون لدى المديرين بعض المنطق، في ما يتعلق بتبرير اختيارهم لموظفين دون غيرهم لنيل ترقيات أو زيادات في الراتب. فإذا لم تكن هناك بيانات بشأن أداء هؤلاء الموظفين، ربما سيؤدي ذلك إلى أن تسود الفوضى عملية الاختيار هذه. بل إن الشركات والمؤسسات قد تكون عرضةً كذلك في بعض الحالات لأن تُرفع ضدها دعاوى قضائية، إذا لم تكن لديها طريقة تبرر من خلالها قراراتها بشأن الترقيات والزيادات في الرواتب.
ويقول أجينيس إن نجاح المديرين في التعرف بشكل دقيق على درجة كفاءة موظفيهم يتطلب منهم أن يزيدوا من جهودهم على صعيد ممارسة مهامهم الإدارية بشكل يومي. ويعني ذلك أن يعكفوا على مراقبة أداء الموظفين يوميا، وأن يعطوهم ردود فعل وملاحظات بشكل آني، سواء بشأن ما يؤدونه بشكل جيد أو بخصوص الجوانب التي يمكن لهم تحسين أدائهم فيها.
ويضيف "عندما يصبح الحوار الدائر بين المدير ومرؤوسيه يتناول أداءهم، ولا يكون التقييم مجرد أمر يحدث مرة واحدة سنويا، سيصير التقييم مسألة شديدة السهولة ومباشرة ولا تنطوي على مفاجآت".
وأكد أجينيس ضرورة الحصول على معلومات حول مستوى أداء العاملين من أشخاص مختلفين في منظومة العمل وليس من المديرين فقط، كأن يستمع المسؤول عن تقييم موظف ما إلى زملائه والمشرفين عليه. فبحسب أجينيس "المصدر الأفضل للمعلومات لا يتمثل في المدير في أغلب الأحيان".
ويقول سيمور أدلر، المسؤول في شركة لتقديم الاستشارات في مجالي الإدارة والموارد البشرية تتخذ من لندن مقرا لها، إن من الأفضل اتباع طرق تتسم بالبساطة في تقييم أداء الموظفين وتصنيفهم.
ويحذر أدلر من أن الاعتماد على مقاييس موضوعية، مثل أرقام المبيعات أو عدد أيام التغيب عن العمل وغيرها، قد لا يشكل استراتيجية ناجحة لتقييم أداء العامل كما يظن البعض؛ إذ أن البيانات المستقاة من متابعة مقاييس مثل هذه قد تكون مضللة وبشدة. فربما لم يكن نجاح مندوب مبيعات ما في بيع الجانب الأكبر من المنتجات يعود إلى مهارته أو حماسته، وإنما لكونه محظوظا أو يرجع إلى أن المنطقة التي خُصصت له لممارسة نشاطه فيها كانت أفضل حالا من غيرها.
ولذا يقول أدلر إنه بالرغم من أن الاعتماد على المقاييس الموضوعية يبدو أمرا مباشرا وواضحا، فإنه يتعين على المرء وضع كل العوامل الخارجة عن سيطرة الموظف موضع الحسبان حينما يُقيّم أداءه.